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採用オウンドメディアとは？作成する流れ4ステップや成功事例を紹介
採用オウンドメディアとは？作成する流れ4ステップや成功事例を紹介
新しい人材を集めるために活用される、採用オウンドメディア。気になっているものの、あまりどのようなものか理解しておらず、取り入れるか悩んでいる方もいるでしょう。
そこで、本記事では採用オウンドメディアとはどういったものか解説します。後半では始め方や事例を紹介するため、効率的に採用活動をおこないたい方は参考にしてください。
そこで、本記事では採用オウンドメディアとはどういったものか解説します。後半では始め方や事例を紹介するため、効率的に採用活動をおこないたい方は参考にしてください。
採用オウンドメディアとは
採用オウンドメディアとは、求職者に向けて情報を発信する自社のWebサイトのことです。対象者である求職者には、転職意欲の高い顕在求職者だけではなく、現時点では転職意欲は低い潜在求職者も含まれます。
求職者に自社の情報を知ってもらうことが目的です。求職者が必要とする情報を発信できれば、応募意欲を高められて、自社への応募数の増加が期待できます。
求職者に自社の情報を知ってもらうことが目的です。求職者が必要とする情報を発信できれば、応募意欲を高められて、自社への応募数の増加が期待できます。
採用サイトとの違い
採用オウンドメディアと混同されやすいものに、採用サイトがあります。
採用サイトとは、採用を目的としたWebサイトのことです。求職者に対して情報を発信する点で、採用オウンドメディアと採用サイトは共通しています。
しかし、採用オウンドメディアと採用サイトでは、活用する役割が異なっています。採用オウンドメディアは求職者に有益な情報を発信することを目的としているのに対し、採用サイトは情報の発信と応募フォームへの誘導が主な目的だからです。
そのため、目的によって使い分ける必要があります。「求職者の企業理解度を高めたい」「企業の魅力をより知ってもらいたい」のであれば、採用サイトより採用オウンドメディアの活用がおすすめです。
採用サイトとは、採用を目的としたWebサイトのことです。求職者に対して情報を発信する点で、採用オウンドメディアと採用サイトは共通しています。
しかし、採用オウンドメディアと採用サイトでは、活用する役割が異なっています。採用オウンドメディアは求職者に有益な情報を発信することを目的としているのに対し、採用サイトは情報の発信と応募フォームへの誘導が主な目的だからです。
そのため、目的によって使い分ける必要があります。「求職者の企業理解度を高めたい」「企業の魅力をより知ってもらいたい」のであれば、採用サイトより採用オウンドメディアの活用がおすすめです。
採用オウンドメディアの重要性
現在、採用オウンドメディアは多くの企業が導入を検討しています。少子高齢化によって、優秀な人材の採用が困難になってきているからです。
自社の認知度が低い場合、認知度の高い企業に求職者が集まってしまうため、応募者は少なくなってしまいます。少ない応募者の中から自社にふさわしい人材を探さなければならないのです。
そのため、認知度向上に効果的な採用オウンドメディアの活用に注目が集まっています。スマートフォンの普及によって、多くの求職者がスマートフォンで情報を収集する現在、求職者に自社を知ってもらう工夫が必要です。
自社の認知度が低い場合、認知度の高い企業に求職者が集まってしまうため、応募者は少なくなってしまいます。少ない応募者の中から自社にふさわしい人材を探さなければならないのです。
そのため、認知度向上に効果的な採用オウンドメディアの活用に注目が集まっています。スマートフォンの普及によって、多くの求職者がスマートフォンで情報を収集する現在、求職者に自社を知ってもらう工夫が必要です。
採用オウンドメディアを活用するメリット
この章では、採用オウンドメディアを活用するメリットを紹介します。紹介するメリットは、以下の通りです。
- 潜在層にアプローチできる
- 入社後のミスマッチを減らせる
- 資産として残る
潜在層にアプローチできる
採用オウンドメディアを活用するメリットには、潜在層にアプローチできるというものがあります。
採用オウンドメディアを活用すれば、現在は転職活動をおこなっていない潜在求職者にも自社を知ってもらえる可能性があります。自社に興味を持ってもらえれば、潜在求職者が転職活動を始めた際に、応募候補に入れてもらえる可能性があるのです。
現在転職活動をおこなっている人材だけをターゲットとする採用活動は、効率的なものと言えません。優秀な人材は他社との奪い合いになってしまうからです。自社の魅力を発信してファンを増やすことで、将来的に応募してくれる人を増やす方が、効率的な採用活動と言えるでしょう。
採用オウンドメディアを活用すれば、現在は転職活動をおこなっていない潜在求職者にも自社を知ってもらえる可能性があります。自社に興味を持ってもらえれば、潜在求職者が転職活動を始めた際に、応募候補に入れてもらえる可能性があるのです。
現在転職活動をおこなっている人材だけをターゲットとする採用活動は、効率的なものと言えません。優秀な人材は他社との奪い合いになってしまうからです。自社の魅力を発信してファンを増やすことで、将来的に応募してくれる人を増やす方が、効率的な採用活動と言えるでしょう。
入社後のミスマッチを減らせる
自社の理解度が低い人材を採用した場合、採用のミスマッチが発生する可能性があります。応募者が入社した後に「想定していた働き方と違う...」と思えば、早期離職にもつながるでしょう。
入社後の早期離職が発生した場合、その人材を採用するためにかかった費用や手間は無駄になってしまいます。さらには、再度採用活動をおこなう必要があるため、追加で費用や手間が発生してしまうのです。
採用オウンドメディアは、求職者の自社への理解度を高める手段として有効です。
採用のミスマッチは、応募者・企業ともに避けたいものであるため、採用オウンドメディアを活用して企業の理解度を深めましょう。
入社後の早期離職が発生した場合、その人材を採用するためにかかった費用や手間は無駄になってしまいます。さらには、再度採用活動をおこなう必要があるため、追加で費用や手間が発生してしまうのです。
採用オウンドメディアは、求職者の自社への理解度を高める手段として有効です。
採用のミスマッチは、応募者・企業ともに避けたいものであるため、採用オウンドメディアを活用して企業の理解度を深めましょう。
資産として残る
採用オウンドメディアは、一度作成してしまうと、資産として半永久的に残る点が魅力です。掲載している情報が変わった場合には更新の手間が発生するものの、公開している限りは、求職者に自社の魅力を発信し続けられます。
採用サイトの場合、応募要項などの記載がメインであるため、その年の採用活動が修了すれば意味がないものとなってしまいます。次年度には、情報を新しくして作成し直す必要があるのです。
一方、採用オウンドメディアでは、自社の魅力を伝えることがメインであるため、基本的に時期によって大きく内容を変更する必要はありません。コンテンツを作成すればするほど、どんどん蓄積されるため、求職者に見つけてもらいやすくなります。
採用サイトの場合、応募要項などの記載がメインであるため、その年の採用活動が修了すれば意味がないものとなってしまいます。次年度には、情報を新しくして作成し直す必要があるのです。
一方、採用オウンドメディアでは、自社の魅力を伝えることがメインであるため、基本的に時期によって大きく内容を変更する必要はありません。コンテンツを作成すればするほど、どんどん蓄積されるため、求職者に見つけてもらいやすくなります。
採用オウンドメディアを活用するデメリット
採用オウンドメディアにはメリットがあるものの、デメリットも存在しています。メリットと併せてデメリットも理解しておきましょう。
そこで、この章では採用オウンドメディアのデメリットを紹介します。紹介するデメリットは、以下の通りです。
そこで、この章では採用オウンドメディアのデメリットを紹介します。紹介するデメリットは、以下の通りです。
- 成果が出るまで時間を要する
- サイト運用の知識を身につける必要がある
成果が出るまで時間を要する
採用オウンドメディアは、作成するとすぐに効果が出るというものではありません。作成したばかりではなかなか求職者に見つけてもらうことは難しく、一時的にコストの方が大きくなってしまうのです。
長期的にWebサイトを運用することで、求職者に情報が届きやすくします。コンテンツを充実させて求職者に見つけてもらいやすくなれば、安定した数の応募を期待できるようになり、人材紹介などのコストを抑えて新しい人材を確保できるでしょう。
長期的にWebサイトを運用することで、求職者に情報が届きやすくします。コンテンツを充実させて求職者に見つけてもらいやすくなれば、安定した数の応募を期待できるようになり、人材紹介などのコストを抑えて新しい人材を確保できるでしょう。
サイト運用の知識を身につける必要がある
採用オウンドメディアを作成するだけでは、大きな効果は期待できません。公開後に「どのようにすれば、求職の目にとまるようになるのか」「どのような情報を届けたらよいのか」などを試行錯誤して運用する必要があります。
採用オウンドメディアの運用で効果を出すためには、Webサイトやマーケティングに関する知識を身につけなければならないのです。
採用オウンドメディアの運用で効果を出すためには、Webサイトやマーケティングに関する知識を身につけなければならないのです。
採用オウンドメディアに記載する内容
採用オウンドメディアに記載する主な内容を紹介します。
- 職務内容
- 自社のビジョン
職務内容
職務内容には、応募している業種や役職、職務の内容や目的、必要なスキルや学歴などを記載します。求職者にとって、自分が求めている職務やポジションなのか判断するために必要な情報です。
求職者が働いているイメージを持ちやすくするためにも、より具体的に情報を記載しましょう。
求職者が働いているイメージを持ちやすくするためにも、より具体的に情報を記載しましょう。
自社のビジョン
自社のビジョンとは、これから自社がどのように活動していくのか、どのような未来を目指すのかを表したものです。求職者にビジョンを共感してもらえると、採用のミスマッチが起こりにくくなります。
自社のビジョンを記載する際は、自社の社員のみ理解できるような言葉や表現を使用しないようにしましょう。誰が見てもわかりやすい内容にすることで、求職者に共感してもらいやすくなります。
自社のビジョンを記載する際は、自社の社員のみ理解できるような言葉や表現を使用しないようにしましょう。誰が見てもわかりやすい内容にすることで、求職者に共感してもらいやすくなります。
採用オウンドメディアを始める流れ
この章では、採用オウンドメディアを始める流れを説明します。オウンドメディアを始める流れは、以下の通りです。
- 目的を明確にする
- コンセプトを決定する
- コンテンツ内容を決定する
- KPIを設定する
①目的を明確にする
まずは、採用オウンドメディアを作成する目的を明確にします。目的を明確にせずに作成してしまうと、どのようなコンテンツが必要か判断できず、不必要なコンテンツに本当に必要なコンテンツが埋もれてしまう可能性があるからです。
②コンセプトを決定する
採用オウンドメディアを作成する目的が決まったら、次はコンセプトを決定します。
コンセプトを決めるためには、どのような人材を採用したいのか決めなければなりません。採用したい人材が決まったら、その人材に興味を持ってもらえるのは、どのようなWebサイトか検討します。
採用したい人材が自社のWebサイトを見た際、どのように感じて欲しいのかを考えると、コンセプトは決まりやすくなります。自社の魅力や特徴を洗い出して、アピールするものを決めましょう。
コンセプトを決めるためには、どのような人材を採用したいのか決めなければなりません。採用したい人材が決まったら、その人材に興味を持ってもらえるのは、どのようなWebサイトか検討します。
採用したい人材が自社のWebサイトを見た際、どのように感じて欲しいのかを考えると、コンセプトは決まりやすくなります。自社の魅力や特徴を洗い出して、アピールするものを決めましょう。
③コンテンツ内容を決定する
コンセプトが決まったら、次はコンテンツの内容決めです。自社がアピールしたい情報と求職者が知りたい情報は異なる場合があるため、情報の精査をおこないます。
求職者は他社の採用オウンドメディアも見ることが予想されます。他社よりも情報が少ないと、応募を断念される可能性があるため、競合他社の採用オウンドメディアのコンテンツも確認しておきましょう。
求職者は他社の採用オウンドメディアも見ることが予想されます。他社よりも情報が少ないと、応募を断念される可能性があるため、競合他社の採用オウンドメディアのコンテンツも確認しておきましょう。
④KPIを設定する
KPIとは、最終目標を達成するためのプロセスがきちんと実行されているか、判断するために設定する指標です。KPIを設定しておくと、採用オウンドメディアの運用を改善しやすくなり、より大きな効果を期待できます。
採用オウンドメディアで成果を上げた事例3選
この章では、採用オウンドメディアで成果を上げた事例を3つ紹介します。
株式会社ディー・エヌ・エー
引用：株式会社ディー・エヌ・エー
株式会社ディー・エヌ・エーは、フルスイングという採用オウンドメディアを運用しています。社員へのインタビュー形式で企業の魅力や情報を伝えており、わかりやすく魅力を理解できる点が魅力です。
更新頻度が高い点が特徴で、2022年3月10日には一日で8記事も新しい記事が追加されています。
株式会社ディー・エヌ・エーは、フルスイングという採用オウンドメディアを運用しています。社員へのインタビュー形式で企業の魅力や情報を伝えており、わかりやすく魅力を理解できる点が魅力です。
更新頻度が高い点が特徴で、2022年3月10日には一日で8記事も新しい記事が追加されています。
株式会社サイバーエージェント
引用：株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントでは、CyberAget Wayという採用オウンドメディアを運用しています。
採用やサービス・技術やIRなどさまざまな種類のコンテンツが掲載されています。採用に関するコンテンツを確認すれば、採用基準や社内制度・入社後のキャリアがわかるため、求職者の応募意欲は高まるでしょう。
株式会社サイバーエージェントでは、CyberAget Wayという採用オウンドメディアを運用しています。
採用やサービス・技術やIRなどさまざまな種類のコンテンツが掲載されています。採用に関するコンテンツを確認すれば、採用基準や社内制度・入社後のキャリアがわかるため、求職者の応募意欲は高まるでしょう。
株式会社メルカリ
引用：株式会社メルカリ
株式会社メルカリは、mercan（メルカン）という採用オウンドメディアを運用しています。社員が情報を発信しているため、リアルな声を聞ける点が魅力です。
多くのコンテンツが掲載されており、横に設置されているタブから知りたい情報を探せます。インタビューや広報・新卒・制度など数多くのタブが用意されており、求職者は自分にとって興味のある情報を簡単に探せるでしょう。
株式会社メルカリは、mercan（メルカン）という採用オウンドメディアを運用しています。社員が情報を発信しているため、リアルな声を聞ける点が魅力です。
多くのコンテンツが掲載されており、横に設置されているタブから知りたい情報を探せます。インタビューや広報・新卒・制度など数多くのタブが用意されており、求職者は自分にとって興味のある情報を簡単に探せるでしょう。
まとめ：オウンドメディアを活用して採用を成功させよう
うまく活用することで、大きな効果を期待できる採用オウンドメディア。しかし、作成するだけでは意味がなく、運用しながらコンテンツ内容を試行錯誤する必要があります。
ぜひ本記事で紹介した作成手順や事例を参考にして、採用オウンドメディアの作成・運用を成功させてください。
ちなみに、当社ハイファクトリでは採用専門サイトの制作をおこなっています。8ページ程度の採用サイトを198,000円～という低価格で依頼可能です。これから採用サイトを制作したい方はぜひサービスの利用をご検討ください。
ぜひ本記事で紹介した作成手順や事例を参考にして、採用オウンドメディアの作成・運用を成功させてください。
ちなみに、当社ハイファクトリでは採用専門サイトの制作をおこなっています。8ページ程度の採用サイトを198,000円～という低価格で依頼可能です。これから採用サイトを制作したい方はぜひサービスの利用をご検討ください。
〒150-0001 東京都渋谷区神宮前5-29-10
TEL：03-6427-3501
